Kort antwoord
In Q2 2025 ervoer 46% van de ggz-medewerkers de werkdruk als (veel) te hoog. Het ziekteverzuim bedroeg 7,4% over 2024 en 18% gaf in 2024 aan zich opgebrand te voelen. Deze cijfers hangen mogelijk samen, maar meten niet hetzelfde.
Drie punten om vast te houden
- 01Werkdruk is een ervaren belasting, verzuim meet verloren werktijd en opgebrand voelen is een zelfgerapporteerd signaal.
- 02Een gemiddeld branchecijfer vertelt niet waar het probleem in een organisatie ontstaat.
- 03Combineer uitkomsten met roosters, verloop, open diensten, teams en kwalitatieve signalen.
De drie indicatoren geven verschillende doorsneden
AZW rapporteert dat 46% van de medewerkers in de ggz in het tweede kwartaal van 2025 de werkdruk als (veel) te hoog ervaart. Over 2024 bedroeg het ziekteverzuim 7,4%. In datzelfde jaar gaf 18% aan zich opgebrand te voelen door het werk.
Tegelijk gaf 53% aan te bruisen van energie en was 81% (zeer) tevreden met het werk. Ook positieve en negatieve ervaringen kunnen dus naast elkaar bestaan binnen dezelfde branche.
Werkdruk valt onder psychosociale arbeidsbelasting
Arboportaal beschrijft werkdruk en ongewenst gedrag als vormen van psychosociale arbeidsbelasting. De werkgever moet beleid voeren dat erop is gericht deze belasting te voorkomen of te beperken.
Dat betekent niet dat iedere hoge score direct één wettelijke overtreding bewijst. Wel betekent het dat signalen niet vrijblijvend zijn en terug moeten komen in risico-inventarisatie, maatregelen en evaluatie.
Eén gemiddelde kan verschillende oorzaken verbergen
Hoge werkdruk kan ontstaan door personeelskrapte, administratieve belasting, emotioneel zwaar werk, onvoldoende herstel, onvoorspelbare roosters of beperkte invloed. Eenzelfde score vraagt daarom niet automatisch om dezelfde interventie.
Verzuim kan bovendien later reageren dan werkdruk en wordt ook beïnvloed door factoren buiten het werk. Gebruik het verzuimpercentage dus niet als enige maatstaf voor de kwaliteit van de werkomgeving.
Meet klein genoeg om te kunnen handelen
Een organisatiebreed gemiddelde is geschikt voor richting, maar vaak te grof voor actie. Kijk waar mogelijk naar teams, functies, diensten en perioden, zonder groepen zo klein te maken dat privacy of herleidbaarheid in het gedrang komt.
Bespreek cijfers samen met medewerkers en leidinggevenden. Gebruik de uitkomst om een werkhypothese te toetsen, niet om de oorzaak vooraf vast te zetten.
Voor de praktijk
Controlelijst voor HR en leidinggevenden
- Definieer vooraf wat iedere indicator meet en wat niet.
- Combineer werkdrukbeleving met verzuim, verloop, roosters en open diensten.
- Bescherm anonimiteit bij kleine teams en gevoelige uitkomsten.
- Koppel iedere maatregel aan een vermoedelijke oorzaak en een evaluatiedatum.
- Leg vast wat medewerkers terughoren na een meting.
Primaire bronnen
Waar deze publicatie op berust
Bronnen zijn gecontroleerd op 8 augustus 2026. Een bron kan later worden gewijzigd. Controleer bij belangrijke besluiten altijd de actuele versie.